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这样管理90后，才能激发工作潜能 来源：人力资源分享汇 90后，特别是95后，他们给人的印象是一群疼不得、打不得的孩子。对他们好，他们觉得应该，对他们严厉，马上就变脸。现在公司如何以适应他们的方式进行管理呢？这是很多企业都在头疼的难题。 人才管理要因人而异，才能轻松管理。要根据他们的兴趣、性格，采用不同的管理方式。在日常管理中，只要用好一个工具，把90后分成不同的性格，采用不同的管理方式，就足够了。给大家介绍一个都非常熟悉的工具DISC。 DISC是一种人类行为语言，把人类的风格特征分为4种类型： 第1种支配型（Dominance）； 第2种影响型（Influence）； 第3种稳健型（Steadiness）； 第4种谨慎型（Conscientiousness）。 场景一： 一名刚入职的90后，用了一周的时间，独自对公司进行了调研，整理了一份70页的PPT，包含战略、产品、服务等，发给他的领导，并询问什么时候可以展示给高层。 这个就是D类型，非常的有野心，希望成为英雄，渴望成功，给人以压迫感，好胜，有自信心，很重视面子，但对人就不太有耐心。这一类型在90后中占的比例非常的高。 对于D类型的人，有三种方法一定不能用。 第一不能泼冷水； 第二不能忽视不管； 第三不能假装你很关系，但又没有付诸行动。 四种切实有效的方法： 1、帮助他们聚焦眼前目标，引导他们将高涨的热情把手头工作做好。 2、深度思考，告诉他们如果想让自己的想法更成熟，光列出问题还不够，一定要再沉淀几个月，在实际工作当中有更多思考。 3、标杆，在部门中挑出D类型标杆，90后非常的服他们人群中的意见领袖，因此把他树立为典型，他的小伙伴就自然而然让他成为目标，向他学习。 4、示弱，和3是截然相反的做法。D类型非常的喜欢做英雄，你可以和他说，你看这件事情非你不可，只有你能够帮我解决，没有你我还真不行，这件事情只能靠你，听到这些话以后，他一定会花100%的精力来帮你。 3和4这两种方法要自由切换，又可以让他做标杆，又可以及时的示弱。 场景二： 一位95后第一天上班非常激动，跟所有人都打招呼，可是他的经理却很茫然的看着他，然后说，对不起，我忘了你今天入职，所以他就被孤零零的坐在会议室，没有人去和他说话，他觉得是在浪费生命。 这个就是I类型，喜欢群众，也不怕陌生人，特别期待的就是大家对他认同，喜欢分享，喜欢人与人之间的感觉，情绪化。对I类型最大的痛苦是花了三个小时拍了自拍，一个小时美图，发到朋友圈，没有人点赞。 对于I类型，比入职培训更重要的就是工作首日管理，如果他第一天在公司没找到归属感与安全感，之后在公司留的时间也不会很长。我们经常听到有管理者说，很多90后工作一两天后就不辞而别了，很多时候是有原因的。 为了使90后安然度过不稳定期，可以下面两个方法： 第一个很好的方法就是仪式感，在入职的第一天或者第一周内，举行一个派对，比如鲜花、蜡烛、礼物等等，仪式是能够让人记住的。 第二个方法就是安排一个部门导游，可以是本部门的同事，也可以是他部门的同事，最好是入职三年的员工，带他减少陌生感。 场景三： 在很多办公室里，都会有助理的工作，我们会说，小张，你去买杯咖啡；小张，帮我打印一下东西等等。 这类的员工其实都是S类型的，最喜欢说的两个字是随便，在企业中也是非常好的员工，忠诚度很高，很友善。 激励S类型员工很好的方法是： 1、照顾情绪，虽然他们的情绪不会爆发，但是内心是有情绪的，一个人逼急了之后，他的情绪的反弹是非常非常大的，尤其看上去老师的伙伴，所以一定要及时的照顾他们的情绪。避免呼来唤去，大呼小叫。 2、给予关注，好好保护好，多说一些温暖的话。 3、要学会区别是真S还是假S。分享一个实际的案例，我有一个客户是某家银行的新人，工作每半年就要跳一次槽，而且是薪资越调越低，每次离职的时候，HR和她面谈问答跳槽原因，她说她最讨厌上级对她大呼小叫，她觉得特别没有面子。其实她是一个很乖的，具有配合性的，但是她的内心却是非常叛逆的。 场景四： 在IT公司，到了中午要去吃饭的时间，两个员工面对面，不说话，但在qq上打字，A：今天中午吃什么？B：肯德基。A：几点走？B：12点。全程鸦雀无声，即使两个人面对面坐着都不说话。 这个就是C类型，在90后群体中，占比也非常的多。C类型重视流程分析，强调程序，完美主义倾向，有自己的想法。这种性格比较的被动谨慎，所以管理者要推动他们。 C类型的激励办法是： 1、给他们一定的私密空间。现在工位很多都有挡板，如果公司内I类型人较多，挡板请低一点，如果C类型人较多，挡板就高一点，给他们一定的空间，就会非常的有安全感。 2、更多的线上交流。C类型更习惯的是人机交流而不是人人交流。如果你布置一个任务，每个90后来分享一下最近的工作感悟，C类型的人在公共场合说话是挺不适应的，你就可以建议他语音分享，线上分享，他会更加满意一点，所以这也是一个很好的方法。 |
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