为实现护士专业价值保驾护航

北京儿童医院院长倪鑫

2012年3月5日，作为北京新医改实施后，首批公选的6名公立医院院长之一，倪鑫正式“空降”北京儿童医院。在此之前，他曾经担任北京同仁医院和北京安贞医院主管医疗的副院长。用他自己的话说，“在我当副院长的8年时间里，思考了很多、有很多想法，但却不能实践，因此我想通过公选当上院长，一展我心中的宏图。”

正如他所言，在北京儿童医院一上任，他便迅速开展了多项创新举措：集合全国力量，组建北京儿童医院集团，实现专家共享，缓解“看病难”；亲自走一遍就医流程，找出问题，推进改革；作为医院“一把手”，亲自抓护理垂直管理、护士职业发展；“要让医生、护士的价值得到体现”，于是把医生、护士的待遇翻了几番；等等。可见，不论是对于全国儿科发展，还是全院创新改革，抑或医生、护士的个人发展，倪鑫院长都倾注了大量心血，也取得了卓越成绩。本刊作为护理管理专业期刊，特别邀请倪鑫院长从医院管理者的角度，谈谈其在护理管理中的心得和体会，希望能为同行带来一些启发。

除了“护理”，其他都不要占用护士的时间

当被问及如何看待护士在医院中的作用时，倪鑫院长直言不讳道：“1991年我毕业后到北京同仁医院耳鼻喉科工作，当时我们的老主任就告诉我说，妇女能顶半边天，医生要重视护士。后来，我自己在临床工作中才逐步体会到，其实，护理应该占了2/3 的天。”

倪鑫院长进一步解释道，众所周知，医院工作一定要抓好患者的安全和服务，而接触患者尤其是住院患者最多的就是护士，涵盖了从入院时对整体医院情况的介绍，到住院期间的防跌倒、防坠床、防磕碰、给药安全、术后并发症观察和及时发现等，直到出院健康教育以及院后随访的整个过程，没有护士，患者的安全、患者的服务都无从谈起，对于患儿尤其是这样。

为了“一定要让护士有充分的时间留在患者身边，观察患者，全身心护理患者”，北京儿童医院采取了一系列措施保证护理人力：床护比达到1∶0.6，且提供强大的后勤支持保障，实现了非护理岗位无护理人员，一线护士占全院护士的98.6%，等等。对此，倪鑫院长的理解是：“‘护理’就是要让护士留在病房里作各项‘护理’操作，钻研‘护理’技术，学习‘护理’知识，进行‘护理’研究，而不是让他们去扫床、领药，去给患者洗脚等等，除了‘护理’工作以外，其他的都不要占用护士的时间。”可见，对于我们常说的“把时间还给护士，把护士还给患者”，倪鑫院长深刻理解了其中的内涵，并且做到了。

对于一些医院管理者不重视护理的情况，倪鑫院长表示，“确实，有的医院管理者认为护士的工作是被动的，医生是主动的，但是他们忽略了一点，任何事物的发展都是由很多因素共同推动，相互促进，缺一不可。医生和护士也是这样，比如，外科医生做完一台手术，又去做下一台手术或者出门诊了，如果没有护士时刻主动地观察、护理，病情发生变化医生都不知道，这恰恰使得医生失去了主动性。”对于医生和护士的角色定位，倪鑫院长不无玩笑却也语重心长地进一步强调：“就像老公和老婆，各自有定位，但谁都离不离开谁，只有两者配合好了，才是完美的医疗，如果配合不好，患者的安全一定出问题！”

“一把手”亲抓护理垂直管理

由于对护理工作的充分认识，倪鑫院长一上任便亲手抓起护理垂直管理，“要想充分发挥护士的作用，首先是留住护士然后要培养护士，实现的方法是护理垂直管理”。作为国家卫生计生委推行的一项重要护理改革举措，护理垂直管理具有独特的优势，实现了护理部统一管理，有利于实现护理的岗位管理，同工同酬，合理调配人力资源，培养人才等。

“但是有一个问题，就是实行护理垂直管理以后，护理的财权和人权都不在科室里了，护士在科室里的地位会是怎样的？”倪鑫院长提出了一个如何确保改革后医护良好协作的问题。

为解决这个问题，倪鑫院长把护理垂直管理作为“一把手工程”，他作为院长亲自来抓。在全院护理垂直管理启动会上，他明确告诉所有的科主任：每一位科主任对护理管理者和护士都只有建议权，没有决策权；尽管护士不归科室管，但是医护配合必须要做好，“如果配合不好，我首先问责科主任！”倪鑫院长不无欣慰地继续说道，从推行护理垂直管理到现在，科主任都欣然接受并支持这一体制改革了，因为他们从科室层面体会到了这项改革所带来的益处：比如某个科室突然患者增多，护士人力不足，护理部直接从病房调来护士或者part time护士解燃眉之急；如果科室护士出现了问题，也可直接通过护理部及时沟通解决；护士的培养更可以由护理部直接统筹安排。

待遇+事业+感情=留住护士

“想要真正留住护士，还要通过具体的措施实现‘待遇留人、事业留人、感情留人’，让护士来了就有归属感，工作了就有价值感，对未来充满了发展的希望，才能留在医院做好护理工作，体现出其专业价值。”

首先，在“待遇留人”方面，据倪鑫院长介绍，他当院长以后，北京儿童医院护士收入提高了2～3 倍。其次，在“事业留人”方面，该院搭建了“塔底+ 塔尖”的护士发展梯队，为护士做好职业生涯规划。“塔底”即“全科护士”，通过全院轮转的形式进行培养，约占全体护士的2/3。据倪鑫院长介绍，他所指的“全科护士”类似“全科医生”的概念，对各科护理都要有所了解，他强调，“全科护士”的培养很重要，因为实施护理垂直管理的基础就是“全科护士”。“塔尖”即精英护士，包括护理管理人才和专科人才，该院计划每三年一批，派精英护士外出学习，2013年启动第一批去我国台湾地区学习，2016 年计划启动第二批去新加坡学习，每年约40～50人，按季度派出，每季度约10～15 人，目的在于“培养一部分尖端的、对护理学的发展有推动能力的护士，可以研究解决临床护理中的难点问题”。

具体到儿科护士，倪鑫院长表示，相比成人护理，儿科护士面对年龄更小的病患，因此往往需要更精湛的专业技术，比如给患儿输液，堪比“指尖上的芭蕾”；护理患儿需要更多的耐心、细心和爱心，而且要让孩子感受到亲切、能接受护士，等等这些都需要培训。此外，该院还租用了1300 平米地方建立了医院的技能培训中心为全国培养儿科护士。

再次，说到“感情留人”，“所谓感情留人，就是要让护士感觉到，在这个集体里很有自己专业的价值。我认为，感情所体现出来的是医院的文化，而医院的文化就是‘一把手’的文化。”正是因为这样，倪鑫院长从自身做起，用不同的形式、方式关心并关注每一个员工，让员工感觉在北京儿童医院这个家庭中是非常温暖的：面对其刚当院长时要辞职的十几个护士和医生，他推心置腹请员工给他一个“表现的机会”，“看看我这个新来的院长到底能不能干好，是不是你们心目中期望的样子，如果我的表现不能让你们满意，你们再走”；推行护理垂直管理，进行绩效改革，提升护士待遇；对于支边或者出去执行其他任务的医护人员，医院都会对其留在家里的孩子、父母等给予关怀、探望；每年春季、秋季各召开一次运动会，因为倪鑫院长认为“在大型的运动中，可以很好地打造凝聚力”；通过医院开会、微信宣传等多种途径，弘扬正能量，让大家看到虽然医疗工作是有风险的，但总体来看还是正能量更多，“之所以要这样做，是因为只有导向好，才能让大家更正确、积极地做好自己的工作”；员工不用预约随时可以进他办公室，他并不担心会被打断工作，因为他认为“我的工作就是为了医院，为了每一个员工”……诸多举措不胜枚举。

当然，医院的发展，除了“一把手”的带领，也离不开每一位员工的努力，正如文化产业代表性公司之一迪斯尼的管理理念“Everyone picks up the trash”（每个人都需要捡起地上的垃圾），倪鑫院长也发动全院员工共商医院发展大计，因为他认为“每一个员工的建议都是好的，都是为了医院更好地发展”。因此，他在上任后的第一次医院员工大会上，就把自己的邮箱告诉全体员工，希望每个员工都能为医院的发展献言献策，员工可以自愿选择署名或者不署名，而他则会在每天睡前读完收到的几十封邮件，并亲自给每个人回复，首先肯定“你提的建议非常好”，然后告诉员工“你提的这个问题我需要去核实一下”或者“你提的建议由于医院的发展暂时不能满足”并说清楚原因。

“记得有一次，一个护士给我连续发了几次邮件后突然又来了一封邮件问我：‘院长，我的邮件是您亲自回的吗？’我说：‘如果你不信，可以到我办公室来找我，我把邮件内容都背出来。’然后，这个护士就相信了。”倪鑫院长笑道，“其实，我觉得，在医院里，每个人的身份不同，但是出了医院，我们都是普通人，我比你大，我就是你哥，你比我大，你就是我姐，说白了，大家都是一样的。只是说为了儿童的健康这样一个共同的目标，大家走到了一起，所以只要是为了实现共同目标，大家可以采用多种方式进行交流沟通，每个人都可以为了医院的发展贡献自己的智慧和力量。”