谁动了护士绩效考核这块蛋糕？

yysa19101

《谁动了护士绩效考核这块蛋糕》有感

2019年9月15日--yysa19101

首先，感谢老师分享，受益匪浅。

1.让内动力停不下来 人才管理创新才具实效
人才管理工作：我们的直接工作对象是“人”，选好人、培养人、用好人、激励人，这是我们直接作用于生产力最重要要素方面的工作。分配方式和生产过程中结成的人与人之间的关系，则是人力资源管理的重要内容，分配方式主要体现在薪酬制度上，而生产过程中结成的人与人之间的关系，很大程度上体现在组织架构和职位体系的设计上，以及绩效创造过程中团队成员的相互关系及作用的发挥。
既然人是生产力中最活跃、最具决定性的因素，那么我们进行的一切人才管理创新都要围绕激发人的积极性来开展。人的积极性包括两个方面：一是工作积极性，二是学习积极性。在现有的人才素质情况下，激发员工的工作积极性无疑会提升绩效，提高生产力水平；长远来看，激发员工的学习积极性，就会不断提升人才队伍的整体素质能力，进而提升绩效，提高生产力水平。
2“分匀蛋糕” 让公平感点燃组织活力
在实际工作中，我们面对的是现有既定的人才队伍，是一个人才群体，给谁不给谁，给多给少，对不对和准不准用什么衡量呢？在面对一个“被激励对象群体”的时候，根本标准是一个“公平”问题，他们对公平的感觉如何，会直接影响到部分人或整个群体的工作态度、工作和学习的积极性。什么是人才管理中的公平？美国心理学家和行为科学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。在人才管理的实践中我们发现，第一，报酬不仅仅局限于“报酬”，可以包含工作或事业平台，职务晋升，物质、精神奖励，培养深造机会等等整个所得。第二，所谓的公平本质是人才在与他人比较中的一种主观感觉，这种主观感觉是对人才管理政策与结果的主观反映。第三，绝对公平是不存在的，假定我们找到了一个完全公平的结果，但于多数人总是夸大自己的投入与能力，同时又由于与他人信息不对称，又往往缩小别人的投入与能力。
3公平感的三大核心层面
如何增强人才的公平感？人才管理的实践告诉我们，公平包含三个方面，一是结果公平，这是基础；二是过程公平，这是关键；三是沟通公平，这是弥补。由于工作中我们根本找不到绝对公平的结果，而且找到了也还是不能根本解决公平感的问题。因此应该在过程公平上多花功夫，在沟通公平上多做工作，尤其对团队合作中的个体进行绩效管理中更是如此。什么是过程公平呢？比如有五个人过生日，每人花同样的钱合伙买了五块口味不同的蛋糕，每人都要公平地吃到五种口味。这就需要把每块蛋糕公平地分成五份。怎么分才能公平呢？按照传统的分配模式：第一步，大家要选举一位德高望重的人，比如张三来主刀切分。第二步，书记动员，向张三讲清分得均匀的重大意义和分不匀的危害，同时向大家讲清要正确对待分配结果，均匀是相对的，不均是绝对的，不要斤斤计较。第三步，技术部门对张三进行技术培训，告诉他如何分匀的技术手段。第四步，工会要求厂务公开，张三拟定分配方案，提交职代会讨论通过并当着大家的面来切分。第五步，纪检监察部门派出人员进行监督。第六步，张三动刀切分五块蛋糕，众人按大小个儿或姓氏笔划或工龄排序，从每个蛋糕中领取一块。结果，每人心里想的是，别人领的蛋糕块比自己的大，或比自己的那块好，或者比自己先拿的人占了便宜。