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公立医院人力资源管理的问题剖析之工资分配制度落后

2015-10-29 17:23| 发布者: admin| 查看: 1299| 评论: 0|来自: 互联网

摘要: 公立医院是指由我国政府开办的不以营利为目的的医院。受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。　　二、工资分配制度落后　　1．工资水平较低　　卫生行业比社会 ...

公立医院是指由我国政府开办的不以营利为目的的医院。受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。

　　二、工资分配制度落后

　　1．工资水平较低

　　卫生行业比社会平均工资水平仅高出0.16倍，这与医疗工作者高投入、高风险、高强度的工作性质不相称。由此带来的消极后果之一是医生隐性收入的产生和难以杜绝，这在前面也已经提到。医生的隐性收入作为一种畸形的补偿机制不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益。中国医疗市场在逐步放开，民营医院、外资医院的进入将形成一个激烈的竞争局面，人才的竞争也会更加激烈。较低的工资水平显然对优秀人才缺乏吸引力，使得我国国有公立医院在人才竞争中趋于劣势，这极不利于医院的持续发展。

　　2．薪酬缺乏内部公平性

　　薪酬设计的一个重要原则就是公平性。其中内部公平就是要体现医院内部不同员工之间劳动的差别。然而，医院目前在工资分配上却存在着较为严重的平均主义。根据2001年《卫生技术人员专业技术职务等级工资表》的规定，主任、副主任、主治（主管）、普通医、药、技师和医、药、技士的技术职务等级工资分别为668、498、388、323和288元，可以看出他们之间的差距很小。技术职务等级最高的主任医师与最低的士级工资仅相差380元。获得主任医师职称一般需要大学本科以上学历和20年左右的工作经验，而士级只需要中专学历，两者的技术要求差距很大，与上述工资水平的差距相比就因此显得不相称了。

　　3．与绩效挂钩不够

　　现阶段国有公立医院的工资主要由职称、学历、工作年限等因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。目前大多数国有医院绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

　　三、人事制度僵化

　　由于我国公立医院长期实行的是行政式的管理，体现在人事制度上则为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。